Concurrentiebeding: regels en vergoeding

Een werknemer die vertrekt, neemt kennis, klanten en contacten mee. Met een concurrentiebeding spreek je af dat hij na zijn vertrek een tijd niet bij een concurrent gaat werken of zelf een concurrerend bedrijf begint. Dat beschermt je bedrijf, maar het beperkt ook iemand in zijn vrijheid om te werken. Daarom stelt de wet er strenge eisen aan.

In dit artikel lees je wanneer een concurrentiebeding geldig is, wat er anders is bij een tijdelijk contract, wanneer de rechter het beding kan schrappen en wat er verandert als het wetsvoorstel van het kabinet wordt aangenomen.

Wat is een concurrentiebeding?

De regels staan in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek. De wet spreekt over een beding waarbij de werknemer "wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn". Dat is ruim omschreven. Het klassieke voorbeeld is een verbod om bij een concurrent te gaan werken, maar ook een verbod om voor je klanten te werken valt eronder. Zo'n klantverbod heet in de praktijk een relatiebeding.

Een concurrentiebeding staat meestal in de arbeidsovereenkomst zelf. Het kan ook in een aparte afspraak die bij de arbeidsovereenkomst hoort, zolang die maar aan dezelfde eisen voldoet.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig?

Volgens artikel 7:653 lid 1 BW is een concurrentiebeding alleen geldig als:

• de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan, en
• de werkgever het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Schriftelijk betekent: vastgelegd in een document dat jij en de werknemer allebei ondertekenen. Een afspraak in een gesprek voldoet niet, hoe duidelijk die ook was.

Concurrentiebeding bij een contract voor bepaalde tijd

Bij een tijdelijk contract is een concurrentiebeding in principe niet toegestaan. Lid 2 van artikel 7:653 maakt één uitzondering: het mag wel als uit een schriftelijke motivering van de werkgever blijkt "dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen".

Wat betekent dat in de praktijk?

• De motivering staat bij het beding zelf. De wet spreekt over een motivering die bij het beding is opgenomen. Een uitleg achteraf, als de werknemer al weg is, telt niet.
• Een standaardzin is niet genoeg. "Het beding is nodig om de belangen van het bedrijf te beschermen" zegt niets. Leg uit wat je precies beschermt en waarom dat bij deze functie zwaar weegt. Denk aan toegang tot klantgegevens, prijsafspraken of een product dat nog niet op de markt is.
• De motivering moet kloppen. Ontbreken die zwaarwegende belangen, dan kan de rechter het beding helemaal vernietigen (lid 3 onder a).

Wanneer kan de rechter een concurrentiebeding schrappen?

Ook een beding dat op de juiste manier is afgesproken, staat niet altijd overeind. Artikel 7:653 lid 3 BW geeft de rechter twee mogelijkheden:

1. Helemaal vernietigen bij een tijdelijk contract, als het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
2. Helemaal of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer, in verhouding tot het belang dat jij wilt beschermen, door het beding onbillijk wordt benadeeld. Dat geldt bij elk contract, ook voor onbepaalde tijd. De rechter kan het beding bijvoorbeeld beperken tot een kortere periode of een kleiner gebied.

De rechter weegt jouw belang af tegen dat van de werknemer. Een beding dat breder is dan nodig, loopt daarom meer risico dan een beding dat precies zegt welke werkzaamheden, welk gebied en welke periode het raakt.

Wanneer geldt het concurrentiebeding niet?

Volgens lid 4 kun je als werkgever geen rechten ontlenen aan het beding als het einde van de arbeidsovereenkomst "het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever". Heb jij als werkgever het vertrek veroorzaakt door iets ernstigs te doen of na te laten, dan kun je de werknemer niet aan het beding houden.

Stop je in overleg, dan bepaal je samen wat er met het beding gebeurt. Leg dat vast in de vaststellingsovereenkomst: vervalt het beding op de einddatum, of blijft het gelden?

Moet je de werknemer een vergoeding betalen?

Op dit moment niet automatisch. Lid 5 van artikel 7:653 BW geeft de rechter wel de mogelijkheid om een vergoeding toe te kennen. Dat kan als het beding de werknemer "in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn". De rechter bepaalt de hoogte naar billijkheid, met het oog op de omstandigheden. Die vergoeding is niet verschuldigd als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Het wetsvoorstel: wat het kabinet wil veranderen

Het kabinet heeft voorgesteld de regels voor het concurrentiebeding aan te scherpen. Dit is nog geen wet. Volgens Ondernemersplein (gelezen op 18 oktober 2026) is de ingangsdatum nog niet bekend en moeten de Tweede en Eerste Kamer er nog over beslissen. Het voorstel kan dus nog veranderen.

Volgens het voorstel:

• geldt een concurrentiebeding maximaal één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst;
• moet je het gebied noemen waarin de werknemer niet mag werken;
• moet je voor alle werknemers uitleggen waarom het beding nodig is, niet alleen bij tijdelijke contracten;
• betaal je de werknemer een vergoeding: de helft van het laatste maandloon voor elke maand dat het beding geldt.

Tot het voorstel wet is, gelden de regels hierboven. Wil je nu al een beding afspreken dat ook straks overeind blijft, dan helpt het om de duur, het gebied en de reden vandaag al concreet op te schrijven.

Voorbeeld van een concurrentiebeding

Een kort voorbeeld voor een contract voor bepaalde tijd. Vervang de gegevens tussen haken. Bij een contract voor onbepaalde tijd laat je de motivering weg, al is een concrete reden ook dan verstandig.

Het is Werknemer niet toegestaan om gedurende [aantal] maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, binnen [gebied], in dienst te treden van of werkzaamheden te verrichten voor een onderneming die [omschrijving van de concurrerende activiteiten].

De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd. Het beding is noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van Werkgever: [concrete reden, bijvoorbeeld de toegang die Werknemer heeft tot klantgegevens en prijsafspraken] (artikel 7:653 lid 2 BW).

Vijf fouten die vaak gemaakt worden

1. Een beding in een tijdelijk contract zonder motivering. Dan voldoet het beding niet aan lid 2.
2. Een motivering die voor iedereen hetzelfde is. Een algemene zin zegt niets over de belangen bij deze functie.
3. Geen handtekening van de werknemer. Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen.
4. Een te breed beding. Heel Nederland, alle werkzaamheden en een lange periode maken het voor de rechter makkelijker om de werknemer onbillijk benadeeld te vinden.
5. Het beding vergeten bij het afscheid. Zeg in de beëindigingsafspraken wat er met het beding gebeurt, anders blijft het onduidelijk.

Veelgestelde vragen

Geldt een concurrentiebeding na een contractverlenging nog?

Dat hangt af van wat er in de nieuwe overeenkomst staat en van de omstandigheden. Gaat een tijdelijk contract over in een vast contract, neem het beding dan opnieuw schriftelijk op, zodat er geen twijfel is.

Mag ik een boete afspreken?

Ja, een concurrentiebeding bevat vaak een boete per overtreding. Het document van ZekerWet neemt die op en noemt daarbij de wettelijke regels voor boetes in een arbeidsovereenkomst.

Geldt dit ook voor een zzp'er?

Artikel 7:653 BW gaat over een beding tussen werkgever en werknemer. Met een zzp'er heb je geen arbeidsovereenkomst maar een overeenkomst van opdracht; daar gelden deze regels niet op dezelfde manier. Of iemand echt zelfstandig werkt of in feite werknemer is, lees je in Wet DBA en zzp.

Zelf een concurrentiebeding opstellen

Met het concurrentie- en relatiebeding van ZekerWet kies je het soort beding, de duur, het gebied en de boete. Bij een tijdelijk contract vraagt het document naar de motivering en zet die bij het beding, zoals artikel 7:653 lid 2 BW vraagt. Heb je nog geen contract, dan kun je het beding ook opnemen in de arbeidsovereenkomst. Je vult de vragen gratis in en betaalt pas als je het document downloadt.

Dit artikel is algemene informatie. Het beschrijft de hoofdregels en gaat niet in op alle uitzonderingen die in jouw situatie kunnen spelen.