Vaststellingsovereenkomst voorbeeld en bedenktijd

Wil je als werkgever afscheid nemen van een werknemer, en wil die werknemer dat ook, dan hoef je niet naar UWV of de kantonrechter. Jullie spreken samen af dat het dienstverband stopt en leggen dat vast in een vaststellingsovereenkomst, vaak afgekort tot vso. Dat gaat sneller dan een ontslagprocedure en je bepaalt samen de voorwaarden.

Er zitten wel een paar vaste regels aan. De overeenkomst moet op papier, de werknemer heeft bedenktijd, en wil de werknemer daarna een WW-uitkering, dan kijkt UWV naar wat er in de tekst staat. Hieronder lees je wat de wet zegt, wat er in een goede overeenkomst staat en waar het in de praktijk misgaat.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Het woord komt uit artikel 7:900 van het Burgerlijk Wetboek. Daar staat dat partijen zich bij een vaststellingsovereenkomst aan elkaar binden "ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt". In gewone woorden: jullie leggen samen vast wat er tussen jullie geldt, zodat daar later geen ruzie over kan ontstaan. Die afspraak geldt ook als hij afwijkt van hoe de situatie daarvoor juridisch lag.

In het arbeidsrecht gebruik je de vaststellingsovereenkomst om een arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. De wet noemt dat in artikel 7:670b BW "een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd". In de praktijk heten die documenten vaststellingsovereenkomst, beëindigingsovereenkomst of vso. Het gaat om hetzelfde: een schriftelijke afspraak over het einde van het dienstverband en alles wat daarbij hoort.

Wat zegt de wet over de vorm?

Artikel 7:670b lid 1 BW is kort: de overeenkomst "is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan". Een mondelinge afspraak, hoe duidelijk ook, beëindigt het dienstverband dus niet. Zet alles op papier en laat beide partijen tekenen.

Hoe werkt de bedenktijd?

De werknemer mag terugkomen op de afspraak. Dat staat in artikel 7:670b lid 2 BW: hij kan de overeenkomst "zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen" ontbinden, met een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Hij hoeft niet uit te leggen waarom.

Drie dingen om te weten over die bedenktijd:

• Je moet het recht in de overeenkomst noemen. Volgens lid 3 vermeldt de werkgever de bedenktijd in de overeenkomst. Doe je dat niet, dan wordt de termijn drie weken in plaats van veertien dagen.
• Je kunt het recht niet wegschrijven. Lid 6 zegt dat elk beding dat de bedenktijd uitsluit of beperkt nietig is. Een zin als "de werknemer ziet af van zijn bedenktermijn" heeft dus geen effect.
• Er zijn twee uitzonderingen. Sluiten jullie binnen zes maanden nadat de werknemer een eerdere overeenkomst binnen de bedenktijd heeft teruggedraaid opnieuw zo'n overeenkomst, dan is er geen nieuwe bedenktijd (lid 4). En de bedenktijd geldt niet voor een bestuurder van een rechtspersoon, zoals de statutair directeur van een B.V. (lid 5).

Praktisch betekent dit: ga er niet van uit dat de afspraak vaststaat op de dag van tekenen. Plan een einddatum die na de bedenktijd ligt, of houd er rekening mee dat de werknemer tot en met de laatste dag nog kan terugkomen. Op de documentpagina van de vaststellingsovereenkomst staat een gratis ZekerWet Check die de laatste dag van de bedenktijd voor je uitrekent.

Krijgt de werknemer WW na een vaststellingsovereenkomst?

Dat is voor de meeste werknemers de belangrijkste vraag, en het antwoord hangt af van wat er in de tekst staat. UWV schrijft op zijn site dat een werknemer "meestal recht op WW" heeft als hij samen met de werkgever besluit dat het dienstverband stopt. Daarbij zegt UWV ook wat er in de overeenkomst moet staan:

• dat de werkgever het voorstel heeft gedaan voor het ontslag;
• en dat de werknemer niets verkeerd heeft gedaan.

De achtergrond staat in artikel 24 van de Werkloosheidswet. Een werknemer moet voorkomen dat hij "verwijtbaar werkloos" wordt. Dat is hij onder meer als het dienstverband "door of op verzoek van de werknemer" is beëindigd zonder dat doorwerken redelijkerwijs niet van hem kon worden gevraagd, of als er een dringende reden is waarvan de werknemer een verwijt kan worden gemaakt. Staat in de overeenkomst dat het initiatief bij de werkgever lag en dat de werknemer geen verwijt treft, dan weet UWV dat geen van beide het geval is.

Twee punten waar UWV zelf op wijst:

• De WW begint na de opzegtermijn. Spreek je een einddatum af die eerder ligt dan de opzegtermijn die volgens de wet had gegolden, dan gaat UWV uit van die wettelijke termijn. De werknemer krijgt de eerste tijd dan nog geen WW.
• Ziekte. Is de werknemer ziek, dan schrijft UWV dat er bij ontslag tijdens ziekte meestal geen recht op een uitkering is. Een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer vraagt dus extra aandacht.

Wat staat er in een goede vaststellingsovereenkomst?

De wet schrijft weinig voor over de inhoud. Wat erin hoort, volgt uit wat er na het einde nog geregeld moet worden. Een volledige overeenkomst bevat in elk geval:

1. De partijen en de functie, met de datum van indiensttreding.
2. De einddatum van het dienstverband.
3. De reden en het initiatief. Dat de werkgever het voorstel deed, en welke reden er is, zoals een reorganisatie of een verstoorde verhouding.
4. Dat de werknemer geen verwijt treft, voor de WW.
5. Geld: een vergoeding als die is afgesproken, en de eindafrekening met loon tot de einddatum, vakantiedagen en vakantiegeld.
6. Wat er gebeurt met een concurrentiebeding, als dat in het contract staat. Vervalt het, of blijft het gelden? Zie ook ons artikel over het concurrentiebeding.
7. Afspraken over een referentie en over spullen van de zaak.
8. De bedenktijd van veertien dagen, met uitleg hoe de werknemer die gebruikt.
9. Finale kwijting: de zin waarmee beide partijen verklaren dat ze na uitvoering van de afspraken niets meer van elkaar te vorderen hebben. Zo voorkom je dat er later toch nog claims komen.

Voorbeeld: de kern van een vaststellingsovereenkomst

Hieronder staan de bepalingen die het vaakst ontbreken. Dit is geen volledige overeenkomst, maar laat zien hoe de zinnen voor de WW en de bedenktijd er uit kunnen zien. Vervang de gegevens tussen haken.

Artikel 1. Einde van de arbeidsovereenkomst. Partijen beëindigen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per [einddatum]. Het initiatief daartoe is genomen door de werkgever, vanwege [reden].

Artikel 2. Geen verwijt. De werknemer treft geen verwijt dat tot de beëindiging heeft geleid. Er is geen sprake van een dringende reden.

Artikel 3. Bedenktijd. De werknemer kan deze overeenkomst binnen veertien dagen na [datum van ondertekening] zonder opgaaf van redenen ontbinden, door een schriftelijke verklaring aan de werkgever (artikel 7:670b lid 2 BW).

Artikel 4. Finale kwijting. Na uitvoering van deze overeenkomst hebben partijen niets meer van elkaar te vorderen, uit welke hoofde dan ook.

Vijf fouten die vaak gemaakt worden

1. De bedenktijd niet noemen. Dan heeft de werknemer drie weken in plaats van veertien dagen, en dat merk je pas als hij er gebruik van maakt.
2. Een einddatum binnen de bedenktijd. De werknemer kan dan na zijn laatste werkdag nog terugkomen op de afspraak.
3. Het initiatief bij de werknemer leggen. Staat er dat de werknemer zelf wilde stoppen, dan kan UWV dat lezen als beëindiging op verzoek van de werknemer, met gevolgen voor de WW.
4. Het concurrentiebeding vergeten. Zegt de overeenkomst er niets over, dan blijft onduidelijk of de werknemer bij een concurrent mag beginnen.
5. Geen finale kwijting. Zonder die zin kan er na het einde nog discussie komen over bonussen, overuren of onkosten.

Veelgestelde vragen

Moet een vaststellingsovereenkomst naar UWV of de rechter?

Nee. Het is een afspraak tussen jou en de werknemer. Er komt geen toestemming van UWV of de kantonrechter aan te pas. UWV kijkt pas naar de tekst als de werknemer een WW-uitkering aanvraagt.

Wanneer begint de bedenktijd te lopen?

Op de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. In de praktijk is dat de datum waarop beide partijen hebben getekend. Zet die datum daarom in de overeenkomst zelf.

Wat is het verschil met een beëindigingsovereenkomst?

Inhoudelijk niets: het zijn twee namen voor dezelfde soort afspraak. Bij ZekerWet vind je twee varianten. De vaststellingsovereenkomst legt het initiatief van de werkgever, de reden, de vergoeding, het concurrentiebeding en de referentie vast. De beëindigingsovereenkomst is korter: het initiatief van de werkgever, de vergoeding, het concurrentiebeding en finale kwijting, plus een regeling voor vrijstelling van werk tot de einddatum.

Wat als het om een tijdelijk contract gaat?

Een tijdelijk contract eindigt vanzelf op de afgesproken datum. Dan is een vaststellingsovereenkomst vaak niet nodig, maar moet je wel op tijd laten weten of je het contract voortzet. Hoe dat werkt, lees je in aanzegbrief voorbeeld.

Zelf een vaststellingsovereenkomst opstellen

Met de vaststellingsovereenkomst van ZekerWet beantwoord je vragen over de werknemer, de reden, de vergoeding, het concurrentiebeding en de referentie. Het document neemt de bedenktijd van artikel 7:670b BW, het initiatief van de werkgever en de finale kwijting zelf op. Je vult de vragen gratis in en betaalt pas als je het document downloadt.

Dit artikel is algemene informatie. Het beschrijft de hoofdregels en gaat niet in op alle uitzonderingen die in jouw situatie kunnen spelen.